Cég munkatársba csak akkor fektet energiát, ha elhiszi, hogy az megtérül majd.

Sokszor a hangosan elégedetlen, távozással fenyegetőző kollégák nem értik, hogy miért nem ők kapnak több lehetőséget a cégtől. Miért nem őket nevezik ki, küldik tréningre, ajánlanak MBA programot. Néha a jobhopperek nem értik, hogy miért nem kapnak vezetői lehetőséget, mélyebb szakmai témát, bizalmat.

Ha egy cég úgy érzi, hogy hosszú távon számolhat egy kollégával, akkor sokkal valószínűbb, hogy befektet a fejlődésébe. Ezért a lojalitás, a kitartás és az elkötelezettség néha megtérül. A maradók idővel előlépnek, lépésről lépésre egyre nélkülözhetetlenebbek lesznek. Ezt nem mindig és nem minden cég ismeri el – de a HBR kutatása alapján hosszú távon ők járnak jól. Persze ebben bízva nem éri meg beragadni egy rossz vagy egyenesen kihasználó, abuzív szervezetbe, nem szabad szakmailag beszorulni és egy kis családi vállalkozásban sem biztos, hogy van hová előlépni. De ezt is érdemes mérlegelni, nem csak a mindig többet ígérő, legjobb arcát mutató új állást. #startupcoelho

Egy cég akkor fizet sok osztalékot, ha a tulajdonosok nem bíznak a vezetőségben.

Egy cég tulajdonosi szemmel egy gép, ami száz forintból kétszázat csinál. A legbiztosabb jele annak, hogy a tulajdonosok nem bíznak a cég ilyen képességében, az az osztalék mértéke.

Ha egy cég nem növekszik és nem termel osztalékot, akkor nem is ér semmit, vegetál. Vagy a cégvezetőt vagy a tulajdonost érdemes lenne lecserélni.

Ha egy cég nem sokat növekszik, de sok osztalékot termel, az azt jelenti, hogy a tulajdonosok olyan vezetést raktak a cég élére, aki fenntartja a status quo-t, nem vállal nagy kockázatokat, hanem szépen kitermeli a pénzt amit lehet. #startupcoelho

Cégvezetőként a szakmai magány az egyik legtitkoltabb fájdalmunk.

Vezetőként folyamatosan döntünk, kérdezünk, irányítunk, vezénylünk. Igyekszünk jól csinálni, rettegünk, hogy valamit nem veszünk észre, próbálunk mindenre mindig figyelni. Sose volt még ennyire könnyű vezetővé válni és ugyanakkor ennyire nehéz vezetőnek lenni. Nem csak mi magunk, hanem a csapatunk is sokkal tudatosabb abban, hogy mi számít jó vezetésnek. Tele a LinkedIn posztokkal ahol osztják az észt róla 🙂

De kitől tanulunk? Kitől kérdezünk, ha elbizonytalanodunk? Ki segít felállni, ha úgy érezzük, hogy kicsúszik a lábunk alól a talaj? A beosztottak, család, rokonok meg sem értik sokszor, hogy mivel küzdünk. A régi barátok nem értik, hogy miért csipogunk, hiszen megcsináltuk a tutit. Régi mondás, de igaz! A vezetőé a legmagányosabb szerep.

Ezért fontos, hogy találjunk egy olyan vezetői közeget, ahol hozzánk hasonló vezetőkkel tudunk beszélni. Ezért jó a Fivosz, BNI, Bizalmi Kör, vagy éppen YPO. Én négy éve, még aktív vezérigazgatóként találtam rá a YPO-ra. Velük jutottam át azóta minden nehezebb időszakon. Köszönöm, hogy négy éve nem vagyok egyedül a nyeregben.

Te kitől tanulsz és kivel osztod meg a terhet? #startupcoelho

Egy belülről kinevezett vezető szakszervezetis, egy kívülről hozott pedig a kapitalista management szócsöve?

Kihez hű egy vezető? Kit véd még kitől? Kinek az érdekét képviseli a másiknál?

Én sokszor találkoztam azzal, hogy egy vezető – akár felsővezető szintig belülről kinevezve – beragadhat egy lojalitás-csapdába. Egyik kedvenc kollégám programozóból felsővezető lett idővel. A csapatát jól vezette, a projecteken erőn felül teljesítettek. De sokáig azt éreztem, hogy ő nem a cégvezetést képviseli a csapat felé, hanem a csapatot a management felé. Ez akkor változott csak meg jelentősen, amikor pénzügyi mutatókért is felelőssé tettem. Utólag visszagondolva lehet, hogy akkor végezte jól a munkáját, ha mindkét fél ezt érezte?

Talán azért is nehéz belülről kinevelt vezetőként egyensúlyozni, mert két csapat vár el hűséget – egy csapat akikkel együtt húztuk az igát és egy management csapat akik kiemeltek, bizalmukat fogadtak. Persze jó lenne mindkettőnek mindig megfelelni és a két érdek közötti kompromisszumok segítőjének lenni. #startupcoelho

A napokban egy konferencián előadóként úgy mutatkoztam be mint geek, befektető és első generációs hülye.

Ezzel kirúgtam magam alól a magas lovat. Nem a csoda voltam aki megmondja a szent igazságot, hanem a saját véleményemet zárójelbe tevő része a csapatnak. Nem előadtam, hanem elmeséltem és megbeszéltük. Az este remekül sikerült, nagyon jó kérdésekről vitatkozva, együtt gondolkodva.

Egyszer egy világcég egyik vezetőjével vacsoráztam. Félig versenytárs, félig partner, de jóval nagyobb. Akkor találkoztunk először. A vacsorát egy sztorival kezdte arról, hogy ő mennyire szörnyen rosszul vezet autót. Hihetetlenül gyorsan vált nagyon barátságossá és nyitottá a beszélgetés, nagyon sok témát átbeszéltünk és sok új együttműködési témát indítottunk el azon az estén. Nekem csak a találkozó után hazafelé utazva esett le, hogy mit is csinált velem. Egy kicsit rideg, távolságtartó helyzetből egy önirónikus anekdotával egy bizalmi és konstruktív helyzetbe billentette az estét. Tudatosan.

A bizalmunkat nem az tudja elnyerni, aki magabiztos és tökéletes. Ő túlságosan emlékeztet saját gyarlóságunkra és önkéntelenül is beszállunk egy ego versenybe. Abban tudunk megbízni, aki sebezhető tud lenni előttünk. #startupcoelho

A vezető feladata a legjobbat kihozni az emberekből

Ha jól megválogattad a csapatod, akkor szinte mindenki képes az önzésre és az önfeláldozásra, a kedvességre és az utálatra, az eredményességre és a lógásra. A kérdés az, hogy egy-egy vezető mit tud kihozni belőlük.

Legyen szó politikáról, közéletről vagy cégekről, ha egy vezető elsősorban a félelmeinket erősíti, a konfliktusokat keresi vagy ellenségképet gyárt, az a legrosszabb ösztöneinkre hat és a legrosszabbat hozza ki belőlünk.

Ha egy vezető hitet ad, bátorít, megértésre, tanulásra és nyitottságra ösztönöz, akkor pedig a legjobbat. #startupcoelho #politicoelho?

Egy cég hosszú távon olyan lesz, amilyenek a tulajdonosai.

Jó vezetőként mindenki igyekszik a saját világképe szerinti legjobb céget építeni. De a legtöbb vezetőnek van főnöke, ha más nem, a tulajdonosok.

Ha jelentősen eltér a világképük, előbb-utóbb a folyamatos súrlódás felőrli a táplálékláncban lejjebb lévőt. Legyen szó HR vezetőről, csoportvezetőről vagy vezérigazgatóról. Ideig-óráig egy vezető beleállhat ebbe és megvédheti a csapatát, de hosszú távon ez nem fenntartható.

De ha a világképük egyezik, ha hasonlóan látják a cég jövőjét, akkor lelkesedésük, filozófiájuk belül a cégbe – olyan kollégákat vonzanak be és tartanak meg akik passzolnak hozzájuk.

Ezért érdemes minél jobban megismerni a céget, a vezetőit és a kultúráját mielőtt csatlakozunk hozzájuk. Erre a legjobb sztorit a Prezi alapítóktól hallottam. Amikor Árvai Péterrel egymásra találtak, mielőtt elindult volna a közös munka, két napot együtt töltöttek. Beszéltek mindenről – kivéve a munkát. Miután látták, hogy mennyire passzolnak, akkor kezdtek csak közösen dolgozni. Irigyeltem is őket ezért sokat. Talán az én életem is egyszerűbb lett volna, ha erre rászánok két napot annó, sok évvel ezelőtt. #startupcoelho

Egy cégnél az egyenlő bánásmód nem feminizmus, hanem józan paraszti ész kérdése.

Sok sztorit olvasni mostanság, hogy női vállalkozók sokszor milyen nehezen kapnak befektetést, női alkalmazottak előléptetést, azonos fizetést. Pedig szerintem ez nem bonyolult. Mindannyian bélrendszerrel hajtott esetlen kis hús-zsákok vagyunk, bármilyen is a nemünk, identitásunk, színünk. Nincs ideális vagy tökéletes nemiség, szín és forma – mind egyformán szép, esetlen és mókás egyszerre. Van rengeteg apró gyarlóságunk, vannak jó és rossz pillanataink. De a munkában ezek mind nem számítanak. Az számít, hogy hogyan dolgozunk egyedül és másokkal, mire inspirálunk, mit végzünk el, hova jutunk el együtt. Minden más magánügy. Láthatjuk, észrevehetjük, de a döntéseinket nem szabad, hogy befolyásolja. Ez nem született ösztön – ez tanult, tudatos önkontroll. Az, hogy erre a társadalom jelentős része még nem képes, az nagyon szomorú. Pedig logikusan mindenkinek az érdeke is lenne.

Hiszen az a cég, aki az alkalmazottak felét demotiválja, az a befektető, aki a lehetőségek felét figyelmen kívül hagyja, alulmarad a versenyben. Ha nem előbb, akkor utóbb. #startupcoelho

PS: Erről a témáról férfiként írni elég veszélyes terep. Pedig szerintem nagyon fontos lenne, hogy mi is nyíltan beszéljünk róla.

Ha nem tudsz megbízni bennük, akkor nincs szükséged a csapatodra.

Ami egy cég működésének sokszor az útjába áll, az nem a pénz vagy az üzleti lehetőség, hanem a bizalom hiánya. Ahogy növekszik egy cég, úgy kerül a vezető egyre messzebb az alkalmazottak nagyjától. A mérettel elkerülhetetlenül nő a hierarchia szintjeinek száma. Ezért a cégvezetőnek meg kell tanulnia megbízni a vezetőiben, idővel a teljes többszintű vezetői rétegben. Még akkor is, ha lát, hall esetleges hibákat. Mert egy működő szervezetet nem egyesével, mindent a legfelsőbb szintről eldöntve lehet irányítani.

Ha teljes kontrollt akarsz, akkor ne akarj növekedni. Annál nincs jobban kontrollált rendszer, mint ha egyedül csinálsz mindent.

Ha növekedni akarsz, nem marad más, mint a csapat építése. Egy közvetlen beosztott, bármennyire is jó, legfeljebb 90%-ban fogja pont úgy csinálni, ahogy te csinálnád. Négy szintre tőled a hierarchiában szinte minden máshogy valósul meg, mint ahogy te elképzelted. De rengeteg minden meg tud valósulni egyszerre. Sokkal több, mint amire te magad képes lennél.

Egy cégben, csapatban nem a kezek hanem az együtt dolgozó agyak száma a meghatározó. Nem kontrollálni, hanem egy irányba állítani, egy célra fókuszálni kell őket. És hagyni, hogy dolgozzanak. #startupcoelho

Powered by WordPress.com. Sablon: Baskerville 2, Anders Noren fejlesztésében.

Fel ↑