Vagy emberekből építesz céget, vagy munkakörökből.

Vagy a cég működését szervezed a meglévő emberek és képességeik köré, vagy egy megtervezett szervezetet töltesz fel oda passzoló emberekkel. Egy kis cég az emberek köré, az ő erősségeik és gyengéik köré épül. Ez teret ad egyéni képességeiknek és jól tolerálja a gyengéiket. Nem az alapján osztod el a feladatokat, hogy papíron mi logikus, hanem hogy ki miben jó. Nincsenek írott munkakörök és folyamatok, a munkát kézből kézbe adják, nem esik a padlóra.

De egy ilyen szervezet nem skálázható. Ahogy nő a cég, úgy válik egyre komplexebbé a felelősségek tisztázása, egyre sűrűbbé a súrlódások. Időt nyerhetünk ha több egymással együtt dolgozó kis törzzsé alakítjuk a céget, amik belül továbbra is tudnak emberek köré szerveződni. De előbb-utóbb eljöhet az a pont, hogy egy jól megtervezett géppé kell alakítani a szervezetet. Egy ilyen váltás alapjaiban rázza meg a céget, hiszen egészen más típusú embereket igényel a két szervezet. Nem kizárt, hogy emiatt pár év alatt szinte mindenki lecserélődik majd.

Meddig lehet ezt megúszni? Mindig lesz aki azt mondja, hogy egy ekkora céget nem így kell vezetni, aki az átalakítás mellett érvel. Vajon csak ők nem tudják, hogyan lehetne? Vagy elkerülhetetlen az átalakulás? #startupcoelho

Annál, hogy egy kiégett kolléga felmond csak egy rosszabbat tehet. Ha nem mond fel, csak lélekben lép ki. Ahogy angolul mondják: Quits but stays.

Egy szervezet hatékonyságára talán a legrosszabb hatással a már kiégett de a cégnél rekedt emberek tudnak lenni. Ők azok, akik pár sikertelen kísérlet után (vagy nélkül) feladták, hogy a céget jobbá tegyék. Nyíltan ellenségesek és kiábrándultak a céggel és a vezetéssel kapcsolatban. Ha változás van, előre elmondják szívesen és mindenkinek, hogy miért hülyeség az egész. Ők a belső ellenzéke minden cégvezetőnek. A munkájukat (szűken értelmezve) elvégzik, szaktudásuk sokszor jelentős – ezért tolerálja őket a környezetük. Túl értékesek ahhoz, hogy kártékony hatásuk miatt el legyenek küldve.

De ha ennyire károsak, akkor mit tehetünk velük? Vezetőként az embernek számos megérzése van, de olyan fontos döntést, mint valakinek az elbocsátása ritkán mer csak megérzésre alapozni. Ezért vagy sokkal jobban kell hallgatunk a megérzésekre, vagy szükségünk van olyan eszközökre, amik mérhetővé teszik a szervezetet és tényekké változtatják a megérzéseket. Legyen az szervezeti tanácsadó, belső felmérések vagy online eszközök. #startupcoelho

ps: Sajnos a munkajog sem ismeri el felmondási indoknak azt, hogy valaki köcsög vagy bomlasztó esetleg demotiváló hatású a csapatra.

Egy céget vagy a bizalom, vagy a félelem tart egyben.

Ahogy egy cég növekszik, úgy lesz egyre nehezebb nem teljesen meghülyülni vezetőként. Amíg kicsi a csapat, a bizalom alapja a tudás, a látás, az emberi kapcsolat. Kell hinni egymásban és egymásnak, de ha mind elférünk egy szobában, akkor ez könnyebb. Minél nagyobb egy szervezet, annál kisebb részét ismerjük, tudjuk, látjuk és egyre kisebb részével van emberi kapcsolatunk. Hogyan tudjuk hát ugyanazt a bizalmi szintet hozni, vakon, süketen, kilométer távolságból? Szerencsére jó tanáraim voltak, akik saját példával megmutatták, hogy mit nem akarok. Talán az ő paranoid irányítás-kényszerük és bizalmatlanságuk segített felismerni a lényeget. Ha csupa jó emberből építünk fel egy céget, akikben meg merünk bízni, akkor nem kell minden embert kontrollálni, elég a vezetőinkben bízni és tudni, hogy ők is ezt teszik egy szinttel lejjebb. #startupcoelho

Powered by WordPress.com. Sablon: Baskerville 2, Anders Noren fejlesztésében.

Fel ↑