A cégek sokszor befelé vakok és új ötletekre csak kívülről nyitottak.

Gyakran előfordul, hogy új szerepkörre, új szakértelemre van szükség egy cégben. De valahogy ritkán kérdezzük meg ilyenkor a már bent lévőket róla. Az az alap feltételezés, hogy új témához új ember ért, új kódot új fejlesztő tud írni, új kihívásra új csapatot kell építeni. A szervezetről a mindenki által sejtett nagy igazságokat csak külső szakértőnek hisszük el. Pedig sok szempontból előnyösebb lenne a már felvett és csapatba integrált emberekben meglátni a tudást, esetleg azt is, amit eddig nem tudtak a munkájukban hasznosítani.

A kincseket, amikkel már rendelkezünk nem tudjuk megbecsülni – néha észrevenni sem. Szerinted miért? #startupcoelho

Kevés fontosabb dolog van, mint hogy szeresd a munkádat.

Életünk és ébren töltött óráink legnagyobb szeletét a munka tölti ki. Ezért minden másnál fontosabb, hogy mit kezdünk ezzel az idővel, hol és hogyan töltjük.

Tegnap zárult az egyik legfontosabb project, amit megálmodtunk, a Szerethető Munkahely Díj. A díjat szervező DreamJo.bs csapat emberfeletti munkájával megalkotta az ország legnagyobb munkahely versenyét és megszervezte ennek méltó lezárását. Az estét a száz győztes cég fantasztikus vezetőivel töltöttük, a Dunán hajózva és ünnepelve. Köszönöm mindenkinek, sikerült feltöltődni lelkesedéssel!

Jó látni és tudni, hogy nem vagyunk egyedül, hogy rengeteg elkötelezett, szerethető, korrekt cégvezető, cég és munkahely is van az országban. #startupcoelho

Ha kevés tejre van szükséged, vegyél tejet. Ha sokra, akkor tehenet.

Van egy egyszerű ökölszabály ami sokat segített nekem abban, hogy eldöntsem, hogy egy munkakört cégen kívül, vagy belül érdemes betölteni, azaz alkalmazottat vegyek fel rá vagy inkább egy beszállítótól béreljek rá kapacitást vagy végeztessem T&M vagy project alapon. Ha egy munkakörre az idő kevesebb, mint egy harmadában van szükségem, akkor beszállító. Ha többre, akkor alkalmazott.

Nyilván sok minden árnyalja még a képet. A beszállító mindig jelentősen drágább, hiszen a ki nem töltött óráit is valakinek ki kell fizetni és profitot is termelni akar, aki kiadja, A beszállító rugalmasabb, azaz ha időszakos vagy kiszámíthatatlan az igény, azaz néha nincs rá szükségem, akkor jobb. Az alkalmazott viszont stabilabb és hűségesebb, kiszámíthatóbb és tudását a cégen belül másokkal is aktívan megosztja (jó esetben). Sokat nyom a latba az is, hogy mennyire fontos a munka. Saját terméket sokkal érdemesebb belső emberrel fejleszteni. Könyvelést viszont csak akkor érdemes házon belülre hozni, ha egy egész csapatnyi könyvelőnek tudunk munkát adni.

Néha a legdrágább opció tűnik elsőre a legolcsóbbnak. #startupcoelho

A kinevezés egy dupla vagy semmi játék, mindkét félnek.

Ahogy fizetést csökkenteni sem igazán lehet, lefokozni sem nagyon tudod azt, akit egyszer kineveztél vezetőnek. Ez azt is jelenti, hogy ha egy kinevezés nem jön be, akkor jó eséllyel el kell küldd a kollégát. Ez minden előléptetés felelőssége.

Karrierem alatt sokszor neveztem ki embereket, emeltem őket csapattagból csapatvezetővé, középvezetőből felsővezetővé. Hiszek és bízok az emberekben, több esélyt és sok időt szoktam nekik adni, hogy felnőjjenek a feladathoz. De az egyik kudarcom nagyon belém égett. Kényszerű helyzetben, nagyon kellett egy vezető egy új üzletág élére. Így egy frissen felvett kolléga pár hónapon belül felsővezetői pozíciót kapott tőlem. Nehéz kihívást kapott és nem is sikerült teljesítsen. Végül viszonylag sok idő múlva be kellett lássam, hogy hibás döntést hoztam. És azt is, hogy lefokozva valószínűleg egy megtört embert kapnék, indokolatlanul magasra fújt fizetéssel. Ezért el kellett küldenem. Sokáig bántott a dolog, hiszen én is hibás voltam. Azóta igyekszem próbaidőkkel, feltételekkel, apróbb lépésekkel megelőzni ezt.

Legyen megbeszélt feltételrendszer és visszalépési tervetek ha valakit előléptetsz. Főleg ha azelőtt kell dönts, mint hogy bizonyított volna. #startupcoelho

Ha minden felvetés ellen van kifogás, akkor abból egy helyben toporgás lesz.

Van egy gondolkodási üzemmód, amikor ötleteket lövünk le. Erősek vagyunk, fel vagyunk vértezve kifogásokkal és egyetlen változás sem juthat az a pajzsunkon. Páf-páf-páf. Életünk árán védjük a kialakult status quo-t, minden létező világok legjobbika nem szorul változásra. Biztos én is csinálom, de ha máson látom, akkor felrobbanok.

Volt már, hogy egy meetingen minden ötletem lepattant egy csapatról. Egyikre sem született alternatíva, csak kifogás, hogy miért nem lehet, hogy rosszul sikerülne és hogy legjobb lenne semmit nem csinálni inkább.

Aztán rájöttem, hogy a hiba bennem van. Nem beszéltem eleget arról, hogy mi elől kell menekülni, miért kell változni, mi a célja a változásnak, mi fenyeget, ha nem változunk.

Változtatni a legtöbben nem szeretnek. Legyen szó céges stratégiáról, szervezetről vagy akár hétvégi programról. Ami már egyszer ki lett találva, azon senki ne változtasson. Ahhoz, hogy a csapat tudjon és akarjon változtatni, először a vezetőnek azt kell megértetni, hogy a status quo fenntarthatatlan. Nagyobb kell legyen a félelem az egy helyben toporgástól, mint amennyi jöhet a változással.

A változás azzal kezdődik, hogy elfogadjuk a status quo fenntarthatatlanságát. #startupcoelho

Nehéz utasokat találni a vonatra ami sehova sem megy.

Sok posztot olvastam cégvezetőktől, akik nem tudták megtartani a kollégákat. Ami rosszabb, hogy amíg igen, addig nagyon vigyáztak, hogy minél kevesebbet tanuljon a kolléga, mert féltek, hogy azonnal elmegy és csinál saját céget. Hónapok óta gondolkodom, hogy vajon miért van ez – mindkét oldalról. És az jutott eszembe, hogy én minden céghez úgy toboroztam csapatot, hogy volt egy nagyobb és hosszabb távú vízió, egy cél, hogy hova megyünk majd együtt. És ha van egy cél a szervezet számára, abból következhet cél az egyének számára is. Ha most egy három fős cég vagyok, akkor egy újonnan csatlakozó kollégának a személyes célja legfeljebb a havonta megkeresett fizetés tud lenni. De ha van egy célom, mondjuk az, hogy száz fős nemzetközi csapatot építek, akkor neki is ‘jut’ cél, amit érdemes maradnia. Ennél már csak az a jobb, ha ezeket a személyes célokat is még tudjuk fogalmazni és átbeszélni, kitűzni a lépéseit és feltételeit. És akkor hirtelen nem nekem dolgoznak az emberek, hanem VELEM egy közös célért.

Ha nincs célod cégként, akkor a csapattagjaidnak sem lesz célja veled. #startupcoelho

If you can’t change the people, change the people.

(Ha nem sikerül megváltoztass egy embert, akkor cseréld le.) Ez a mondás évekig zakatolt a fejemben és nem tudtam elfogadni, befogadni. Olyan hidegnek és könyörtelennek hangzott. De azt hiszem, lassan megértettem és elfogadtam.

Nem hiszem, hogy egy cégnek örökbe kell fogadnia a munkatársait. Nem hiszem, hogy egy munkaviszony örökké kell tartson. Jó esetben persze mindenkinek előnyös, ha minél tovább tart. De ahogy egy ember sem állandó és változatlan, úgy egy cég sem az. Változnak az elvárások, a csapat, a piac. Ezért néha szükség van arra is, hogy a munkavállalók is változzanak. (Vagy éppen arra lenne szükség, hogy ne változzanak és mindörökké ugyanazt ugyanúgy csinálják.) Ilyenkor vezetőként az ember végigpróbálja az eszköztárát – bármilyen gazdag vagy szegényes is legyen az. És ha ez sem segít, akkor nehezen, de rá kell vennie magát a legnehezebb vezetői feladatra, az elbocsátásra.

Ahogy egy motoros túrán, úgy egy házasságban és egy munkaviszonyban is – vagy együtt vesszük be a kanyarokat, vagy eltávolodunk egymástól. És kanyarok mindenképpen lesznek. #startupcoelho

Egy cápa ha nem úszik előre, akkor megfullad.

Ez a legjobb szakemberekre is igaz. Ha nem tudnak fejlődni és folyamatosan tanulni, akkor kiégnek és hasztalanok lesznek. Ezért ha összeraksz egy erős csapatot, akkor kell nekik tanulási lehetőséget és játékteret is biztosítani. Minél nagyobb a cég és minél rövidebb távú célokért hajt egy szervezet, annál nehezebb ezt megteremteni. A tulajdonosok és felsővezetők ebben sokszor csak azt látják, hogy amíg a csapattagok új technológiákkal vagy megoldásokkal ismerkednek, addig sem lapátolják a szenet. Ez hosszú távon könnyen visszaüthet.

Ha elvárod, hogy a csapatod otthon legyen a friss technológiákban, akkor gondold végig, hogy TE mit teszel ezért vezetőként. #startupcoelho

Powered by WordPress.com. Sablon: Baskerville 2, Anders Noren fejlesztésében.

Fel ↑