Azt mondják, ha egy békát kellően lassan melegítünk, akkor tiltakozás nélkül megfő, mert sosem érez hirtelen hőmérséklet változást.

Néha arra gondolok, hogy karrier szempontból mi is békák vagyunk. Ha kellően lassan lesz egyre rosszabb és embertelenebb és demotiválóbb a környezetünk, akkor sosem ugrunk ki a lábasból.

Nekem a folyamatos stressz, alvászavarok, reggeli küzdelem önmagammal, demotiváló viták és dühtől zsibbadó bal kar sem volt elég, hogy tényleg ne csak tervezzem a váltást, hanem meg is tegyem. Kellett egy pánikroham, a reptéri mentők és egy kórházban töltött éjszaka Londonban, hogy rájöjjek, változtatnom kell. Köszönöm @Istvan Simon, hogy ezt felidézted a tegnapi posztoddal.

A legjobbat ott és akkor fogod nyújtani, ahová szívesen jársz be dolgozni. Már csak meg kell találni azt a helyet.

Ha minden reggel nehezen veszed rá magad az indulásra, akkor lehet, hogy itt az ideje váltani vagy változtatni valamit. #startupcoelho

If you can’t change the people, change the people.

(Ha nem sikerül megváltoztass egy embert, akkor cseréld le.) Ez a mondás évekig zakatolt a fejemben és nem tudtam elfogadni, befogadni. Olyan hidegnek és könyörtelennek hangzott. De azt hiszem, lassan megértettem és elfogadtam.

Nem hiszem, hogy egy cégnek örökbe kell fogadnia a munkatársait. Nem hiszem, hogy egy munkaviszony örökké kell tartson. Jó esetben persze mindenkinek előnyös, ha minél tovább tart. De ahogy egy ember sem állandó és változatlan, úgy egy cég sem az. Változnak az elvárások, a csapat, a piac. Ezért néha szükség van arra is, hogy a munkavállalók is változzanak. (Vagy éppen arra lenne szükség, hogy ne változzanak és mindörökké ugyanazt ugyanúgy csinálják.) Ilyenkor vezetőként az ember végigpróbálja az eszköztárát – bármilyen gazdag vagy szegényes is legyen az. És ha ez sem segít, akkor nehezen, de rá kell vennie magát a legnehezebb vezetői feladatra, az elbocsátásra.

Ahogy egy motoros túrán, úgy egy házasságban és egy munkaviszonyban is – vagy együtt vesszük be a kanyarokat, vagy eltávolodunk egymástól. És kanyarok mindenképpen lesznek. #startupcoelho

Ahogy egy párkapcsolatban úgy a munkában is a kapcsolat tartósságát az határozza meg hogy mennyire tudjuk elengedni a múltbéli sérelmeket.

Akik folyamatosan gyűjtik ezeket a sérelmeket magukban, ott előbb-utóbb betelik a pohár, megkeseredik a viszony. És ha már képtelenek elfogulatlanul, nyitottan, bizalommal állni a másik félhez, azt egy pszichológus sem könnyen rakja helyre. Jó esetben elmegy ez után a kolléga, rossz esetben bizalmatlanul, megkeseredve, dacos ellenszenvvel marad és belülről rombol.

A régi sérelmeket meg kell tanulni elengedni vagy megbocsátani, mert semmilyen módon nem hasznosak az életünkben. #startupcoelho

Van olyan, hogy egy felmondásnak örül a cég.

Néha egy vezető vagy HR-es boldogan meséli, hogy valaki felmondott. Ilyenkor azon gondolkodom el, hogy vajon miért kellett kivárni, hogy felmondjon a kolléga. Az már egy ideje senkinek sem lehetett jó. Akit nem bánnánk elveszíteni, attól miért nem búcsúzunk el mielőbb? Félünk elküldeni? Félünk a konfliktustól? Nem vagyunk biztosak benne, hogy találunk jobbat? Nem tudjuk, hogyan tudnánk vagy egyáltalán akarjuk e megmenteni? Bárhogy is legyen, a passzív-agresszív viselkedés ritkán a legjobb választásunk. #startupcoelho

Védd meg a csapatodat a gyengén teljesítőktől, vagy a legjobban teljesítőket veszíted el.

Mikor átvettem a vezetői sapkát, éppen gondok voltak a motivációval. Az első félév arról szólt, hogy rendbeszedjük a szervezetet, felrázzuk a fásultságot és kitűzzünk egy irányt. A dolog működött, a fluktuációt sikerült lenyomni egészen alacsony szintre. Viszont mivel több embert vesztettünk előtte, ezért egy ideig senkit nem küldtünk el. De ha egy cégtől csak önként távoznak kollégák, akkor a gyenge teljesítmény egyre elfogadottabb tud lenni. A csapat egyik legkritikusabb visszajelzése hamar az lett, hogy nem kezeljük jól az alulteljesítőket. Ezért kénytelenek voltunk kitűzni egy célszámot, hogy évente hány embert küldünk el a skála aljáról. Persze mindenki kapott még egy esélyt – de csak egyszer. Félreértés ne essék – jó embert egyet sem küldtünk el.

Ez a téma különösen aktuális most, mert a hiányszakmákban hímes tojásként vigyázunk egy-egy szakemberre, lényegesen kisebb elvárásokkal vesszük fel őket néha.

Az alulteljesítő kollégák és a legjobban teljesítő szuper embereid nem fognak sokáig egy csapatban megmaradni. Ha nem te döntöd el, hogy kiket tartasz meg, akkor ők fogják eldönteni helyetted. #startupcoelho

Annál, hogy egy kiégett kolléga felmond csak egy rosszabbat tehet. Ha nem mond fel, csak lélekben lép ki. Ahogy angolul mondják: Quits but stays.

Egy szervezet hatékonyságára talán a legrosszabb hatással a már kiégett de a cégnél rekedt emberek tudnak lenni. Ők azok, akik pár sikertelen kísérlet után (vagy nélkül) feladták, hogy a céget jobbá tegyék. Nyíltan ellenségesek és kiábrándultak a céggel és a vezetéssel kapcsolatban. Ha változás van, előre elmondják szívesen és mindenkinek, hogy miért hülyeség az egész. Ők a belső ellenzéke minden cégvezetőnek. A munkájukat (szűken értelmezve) elvégzik, szaktudásuk sokszor jelentős – ezért tolerálja őket a környezetük. Túl értékesek ahhoz, hogy kártékony hatásuk miatt el legyenek küldve.

De ha ennyire károsak, akkor mit tehetünk velük? Vezetőként az embernek számos megérzése van, de olyan fontos döntést, mint valakinek az elbocsátása ritkán mer csak megérzésre alapozni. Ezért vagy sokkal jobban kell hallgatunk a megérzésekre, vagy szükségünk van olyan eszközökre, amik mérhetővé teszik a szervezetet és tényekké változtatják a megérzéseket. Legyen az szervezeti tanácsadó, belső felmérések vagy online eszközök. #startupcoelho

ps: Sajnos a munkajog sem ismeri el felmondási indoknak azt, hogy valaki köcsög vagy bomlasztó esetleg demotiváló hatású a csapatra.

Egy kirúgás nem a karrier vége, hanem néha a kezdete.

Minden vezetőnek emlékezetes az első alkalom, amikor valakit ki kellett rúgnia. Nekem extrém nehéz volt, ezért extrém emlékezetes. Kis cég voltunk még, a legjobb barátomnak kezdett szétesni az élete, munkára volt szüksége, hát felvettem. Magánélete tovább zuhant, a munkát egyre kevésbé végezte el, rendszeresen inni kezdett. Megszakadt a szívem, de el kellett küldenem. Számára ez jelentette a rock bottomot, muszáj volt valamit tenni. Kiköltözött Németországba, egy nagy cégnél vállalt munkát. Pár hónap múlva a családja is utána költözött. Szakmailag sikeres karriert épített, kiegyensúlyozott, boldog ember. Az alamizsna-állás amit kapott nálunk neki sem volt jó és nekünk sem. És el kellett küldenem ahhoz, hogy megtalálja a karrierjét.

Ha egy munkatársunk felmond, szinte mindig jobb embert találunk a helyére

Elsőre azért rossz, mert félünk, mert bűntudatunk van, mert megcsalva érezzük magunkat. Pedig mire valaki eljut oda, hogy felmondjon, már rég nem az a munkatárs ő, akit meg akarunk tartani. Louis CK hasonlat: Ha egy barátunk közli velünk, hogy elvált, akkor általában sajnálkozunk. Pedig senki nem egy jól működő, szeretetteljes házasságból kényszerül elválni. A válással kiszabadul egy már nem működő kapcsolatból. Gratulálni kéne neki és sok sikert kívánni. A felmondás ugyanilyen szituáció. Mielőtt a kolléga felmondott, már régóta megcsalt minket. Nem volt már a munkájában sem az esze, sem a szíve teljesen. Egy nem működő kapcsolatból lépett ki. És ezzel nekünk is felkerült a prioritáslistánkra az, hogy megoldjuk a terület legégetőbb problémáit és pótoljuk a távozót egy jobban passzoló, lelkes, új munkatárssal. #startupcoelho

Powered by WordPress.com. Sablon: Baskerville 2, Anders Noren fejlesztésében.

Fel ↑