A cégek sokszor befelé vakok és új ötletekre csak kívülről nyitottak.

Gyakran előfordul, hogy új szerepkörre, új szakértelemre van szükség egy cégben. De valahogy ritkán kérdezzük meg ilyenkor a már bent lévőket róla. Az az alap feltételezés, hogy új témához új ember ért, új kódot új fejlesztő tud írni, új kihívásra új csapatot kell építeni. A szervezetről a mindenki által sejtett nagy igazságokat csak külső szakértőnek hisszük el. Pedig sok szempontból előnyösebb lenne a már felvett és csapatba integrált emberekben meglátni a tudást, esetleg azt is, amit eddig nem tudtak a munkájukban hasznosítani.

A kincseket, amikkel már rendelkezünk nem tudjuk megbecsülni – néha észrevenni sem. Szerinted miért? #startupcoelho

Egy jó vezető ha új helyre kerül akkor előbb néz, aztán kérdez és csak utána változtat.

Amikor felsővezetőket vettem fel, volt egy igen kocka szabályom. Az első három hónapban ‘read only’ módot kértem tőlük. Azaz legyenek ott mindenhol, vegyenek részt mindenben, beszéljenek mindenkivel. De nagy döntéseket, átalakításokat ne csináljanak. Túl könnyű ugyanis egy gyorsan hozott, elhamarkodott vélemény alapján mindent felforgatni, feje tetejére állítani.

Ha kicsit jobban megértjük a miérteket, akkor egyrészt jobb eséllyel alakítunk ki valami működőt, másrészt sok szempontból meg is tudjuk könnyíteni annak bevezetését. #startupcoelho

Ha kevés tejre van szükséged, vegyél tejet. Ha sokra, akkor tehenet.

Van egy egyszerű ökölszabály ami sokat segített nekem abban, hogy eldöntsem, hogy egy munkakört cégen kívül, vagy belül érdemes betölteni, azaz alkalmazottat vegyek fel rá vagy inkább egy beszállítótól béreljek rá kapacitást vagy végeztessem T&M vagy project alapon. Ha egy munkakörre az idő kevesebb, mint egy harmadában van szükségem, akkor beszállító. Ha többre, akkor alkalmazott.

Nyilván sok minden árnyalja még a képet. A beszállító mindig jelentősen drágább, hiszen a ki nem töltött óráit is valakinek ki kell fizetni és profitot is termelni akar, aki kiadja, A beszállító rugalmasabb, azaz ha időszakos vagy kiszámíthatatlan az igény, azaz néha nincs rá szükségem, akkor jobb. Az alkalmazott viszont stabilabb és hűségesebb, kiszámíthatóbb és tudását a cégen belül másokkal is aktívan megosztja (jó esetben). Sokat nyom a latba az is, hogy mennyire fontos a munka. Saját terméket sokkal érdemesebb belső emberrel fejleszteni. Könyvelést viszont csak akkor érdemes házon belülre hozni, ha egy egész csapatnyi könyvelőnek tudunk munkát adni.

Néha a legdrágább opció tűnik elsőre a legolcsóbbnak. #startupcoelho

Ha saját szoftver termékeddel keresed a pénzed, akkor szoftvercég vagy és az egyik elsődleges kompetenciád a szoftver készítés kell legyen.

Sokadik szoftver startup talált meg, aki egy saját ötletre saját szoftvert szeretne piacra vinni. A sokéves tervben egyetlen fejlesztő van, de hamarosan kész a termék, így rá sincs szükség igazán.

Egy étterem úgy érzi, hogy lassan megsül a hús, ki lehet rúgni a szakácsot. Egy fogorvosi rendelőben a húsz fős legénységből mindenki recepciós és értékesítő, de nincs fogorvos, mert már kész a fog. Egy tehenészetben a legmodernebb gépek vannak, de tehén az nincs. Ezek a példák azonnal érezhetően marhaságok. De vajon miért hiszik azt leendő szoftvercég vezetők, hogy szoftver készítési kompetenciák nélkül és egy saját belső fejlesztőcsapat nélkül ez sikerülhet? Egy szoftver sosincs készen, a csapatigénye sosem csökken és nem kiszervezhető része egy szoftvercégnek.

Ha tudjuk, hogy mit adunk el, tudjuk azt is, hogy mik az elsődleges kompetenciák amiket egy belső csapatban kell felépíteni. #startupcoelho

Az a favágó akinek nincs ideje megélezni a fejszét, sosem lesz sikeres.

Sokszor hallottam vezetőktől, hogy nincs idejük embert keresni, mert nem győzik a napi munkát, el vannak havazva. Volt, amikor igyekeztem hagyni őket, volt, hogy több mint egy éven át. Volt, hogy igyekeztem helyettük keresni – de nekik a jelölteket megnézni sem jutott soha idejük. Volt, hogy belekényszerítettem őket abba, hogy felvegyenek valakit. De nem jutott idő a betanítására. Amíg a vezetőnek fontosabb prioritás volt, hogy ő maga tüzet oltson és hősiesen napról napra túléljen, mint a csapat bővítése, addig ezek a helyzetek végtelenítve fennmaradtak.

Ha egy vezetőnek a csapat bővítésére és építésére nincs ideje, akkor jó eséllyel nem is lesz soha. #startupcoelho

A kinevezés egy dupla vagy semmi játék, mindkét félnek.

Ahogy fizetést csökkenteni sem igazán lehet, lefokozni sem nagyon tudod azt, akit egyszer kineveztél vezetőnek. Ez azt is jelenti, hogy ha egy kinevezés nem jön be, akkor jó eséllyel el kell küldd a kollégát. Ez minden előléptetés felelőssége.

Karrierem alatt sokszor neveztem ki embereket, emeltem őket csapattagból csapatvezetővé, középvezetőből felsővezetővé. Hiszek és bízok az emberekben, több esélyt és sok időt szoktam nekik adni, hogy felnőjjenek a feladathoz. De az egyik kudarcom nagyon belém égett. Kényszerű helyzetben, nagyon kellett egy vezető egy új üzletág élére. Így egy frissen felvett kolléga pár hónapon belül felsővezetői pozíciót kapott tőlem. Nehéz kihívást kapott és nem is sikerült teljesítsen. Végül viszonylag sok idő múlva be kellett lássam, hogy hibás döntést hoztam. És azt is, hogy lefokozva valószínűleg egy megtört embert kapnék, indokolatlanul magasra fújt fizetéssel. Ezért el kellett küldenem. Sokáig bántott a dolog, hiszen én is hibás voltam. Azóta igyekszem próbaidőkkel, feltételekkel, apróbb lépésekkel megelőzni ezt.

Legyen megbeszélt feltételrendszer és visszalépési tervetek ha valakit előléptetsz. Főleg ha azelőtt kell dönts, mint hogy bizonyított volna. #startupcoelho

If you can’t change the people, change the people.

(Ha nem sikerül megváltoztass egy embert, akkor cseréld le.) Ez a mondás évekig zakatolt a fejemben és nem tudtam elfogadni, befogadni. Olyan hidegnek és könyörtelennek hangzott. De azt hiszem, lassan megértettem és elfogadtam.

Nem hiszem, hogy egy cégnek örökbe kell fogadnia a munkatársait. Nem hiszem, hogy egy munkaviszony örökké kell tartson. Jó esetben persze mindenkinek előnyös, ha minél tovább tart. De ahogy egy ember sem állandó és változatlan, úgy egy cég sem az. Változnak az elvárások, a csapat, a piac. Ezért néha szükség van arra is, hogy a munkavállalók is változzanak. (Vagy éppen arra lenne szükség, hogy ne változzanak és mindörökké ugyanazt ugyanúgy csinálják.) Ilyenkor vezetőként az ember végigpróbálja az eszköztárát – bármilyen gazdag vagy szegényes is legyen az. És ha ez sem segít, akkor nehezen, de rá kell vennie magát a legnehezebb vezetői feladatra, az elbocsátásra.

Ahogy egy motoros túrán, úgy egy házasságban és egy munkaviszonyban is – vagy együtt vesszük be a kanyarokat, vagy eltávolodunk egymástól. És kanyarok mindenképpen lesznek. #startupcoelho

Édesapámnak egy szakmája volt egész életében. Nekem hat. A gyerekeimnek hat lesz egyszerre.

Hihetetlen tempóban változik a munka világa. Ahogy a kommunikációs technológiák fejlődnek, úgy javul rohamosan a cégek közötti együttműködés színvonala. Egy új technológiát Magyarországon kifejleszteni, Kínában gyártatni, Amerikában piacra vinni? Erre húsz éve még csak egy nagy nemzetközi vállalat volt képes. Ma már egy tíz fős csapat is meg tudja csinálni, minimális pénzből.

Ahogy a kommunikáció és kooperáció javul, úgy tesz lehetővé egyre kisebb szereplőket, akik együtt, laza szövetségekben le tudnak nyomni nagy globális vállalatokat.

Hogy tudunk freelancerekből összetartó csapatot építeni? Miként tudjuk őket motiválni és fejleszteni? Dolgozom olyan startuppal, ahol több mint harminc főből fél tucatnyian alkalmazottak csak, mindenki más freelancer, szanaszét a világban. Új kihívásokhoz új HR alapelvek és gyakorlatok kellenek, de egy valami örök: Ha megbecsülöd őket és emberként bánsz velük, ha csapatként építed őket, akkor csapatként is fognak viselkedni. #startupcoelho

Powered by WordPress.com. Sablon: Baskerville 2, Anders Noren fejlesztésében.

Fel ↑