Akkor kell sokat költs marketingre, ha nem jó a terméked. Akkor kell sokat költs fizetésre, ha nem jó a munkahelyed.

Ebben a témában viszonylag egyszerűen látom a helyzetet. A pénz nagyon fontos része a munkának – de van jópár legalább ennyire fontos másik paraméter is. Az, hogy kikkel dolgunk, milyen érzés bemenni reggel, hogy viselkedik a cég és a főnök velünk szemben, mit tanulunk és mennyire lehetünk büszkék a munkánk eredményére.

Extrémnek tűnhet, de egy cég minőségét szerintem legkönnyebben a fluktuáció mértékén lehet lemérni. Amelyik cég nem tudja megtartani a munkatársakat, ahol gyorsan cserélődik a stáb, ott mindig van oka ennek és ez legtöbbször nem a fizetés. Ha pedig a csapattal gondok vannak akkor elég hamar a termékkel vagy szolgáltatással is lesznek.

Téged mivel veszítenek el? #startupcoelho

A céges kultúra túléli a csapatokat, ezért sokkal olcsóbb nem elrontani mint utólag helyrehozni.

Ez egyszerre a legjobb és legveszélyesebb része is a cégépítésnek. Menet közben amikor épül a cég, legtöbbször nincs idő ezen elmélkedni. Rakja a cégvezető az embereket mint almákat egy kosárba. Igyekszik jókat választani, nem csak szakmailag de emberileg is. Viszont egy-egy romlott alma is becsúszik néha. És az az egyetlen romlott alma egy egész kosárnyit tönkre tud tenni. Ha ezt nem vesszük észre időben, akkor könnyen okozhat akár helyrehozhatatlan károkat.

Egy barátom nemrég mesélte, hogy egy fejlesztő az addig lelkes és pozitív csapatból hogyan csinált undok és romboló hozzáállású, mindennel elégedetlen csapatot. Ezután hiába mondtak fel az emberek egyenként, az újak mindig gyorsan megtanulták a helyi szokásokat és átvették a csapat hozzáállását. Már senki nem volt ott az eredeti csapatból, de soha semmi nem volt jó nekik és ellenségesen álltak a többi csapathoz. Végül egyszerre, az összes pozícióra új embert felvéve és a megromlott csapatból mindenkit elküldve sikerült csak helyreállítani a rendet és a pozitív működést.

Figyeljünk a csapatok egészségére. Mindig vannak intő jelek, legtöbbször látjuk a problémát, de csak ritkán kezeljük kellő sürgősséggel. #startupcoelho

Cégmérettől függetlenül mindig akad valaki, aki szerint ezt ekkorában már nem lehet így.

Egy céget két irányból lehet építeni. Lehet az emberek köré szervezni a feladatokat és a feladatokra felvenni embereket. Az első típusú szervezet erőssége, hogy mindenkiből a legtöbbet hozza ki és teret nyit a tehetségnek, itt az érték az egyének képessége. A másodiknak az előnye, hogy könnyű managelni, mert kevesebbet vár el mindenkitől és számonkérhetőbb. Itt az érték a szervezet tervezettsége és a folyamatok.

Hogy meddig lehet az elsőt és mikortól muszáj a másodikat? Igazából nincs a kettő között betonfal. Van olyan vezető, aki már két főnél is folyamatokat szeretne írva látni és vagdosná az egyének szárnyait. És vannak olyan jól működő többezerfős cégek, ahol az egyén értéke számít és a folyamat másodlagos. Aki azt állítja, hogy olyat nem is lehet, attól meg szoktam kérdezni: Miért, próbáltad?

Én olyan céget szeretek építeni, ami az emberek köré épül és azt szeretem hinni, hogy megfelelő emberekkel ez működik is. Volt, amikor ezt jobban sikerült, volt amikor kevésbé. Hogy ez mennyire fontos? Ha ez az egyetlen vezérelv megváltozik egy cégben, akkor az szinte teljes stábcserét szokott okozni. A kétféle szervezet szögesen eltérő emberekből építkezik. #startupcoelho

Fizetést csak felfelé tudsz módosítani, lefelé soha.

Mindig elleneztem a túlóra elszámolást és kifizetést. Sosem éreztem azt, hogy az embereket órában érdemes mérni és azt kell jutalmazni aki munkaidőben kevésbé halad, aztán bennmaradt este netezni. Ezért sokáig inkább fizetésben jutalmaztuk azokat, akik az átlagnál többet és jobban dolgoztak.

Ha valaki előlép csapatvezetőnek és egy évig kidolgozza a belét a cégért? Nyilván baromi nagy fizut adunk. De mi van ha aztán visszalép csapatvezetőből vagy visszavesz a tempóból és nem rakja már bele azt az extrát? Sajnos kemény lecke volt, hogy fizetést csökkenteni sem jogilag, sem motivációs szempontból nem lehet. Sőt, ha valakit egyszer túláraztunk és utána évekig nem kapott emelést, akkor nagyon demotivált lett. Hiába keresett lényegesen többet mint mások azonos tudással és munkával, úgy érezte, hogy őt nem becsüljük meg.

Hogy mi a jó megoldás? Talán az erősebb bónusz amikor jól teljesít, külön pótlék amikor éppen csapatot vezet és erősen kontrollált túlóra fizetési rendszer? Valószínűleg ezek kombinációja. Sokat segíthetnek a belső próbaidők és annak a tisztázása, hogy mit miért kap. De ha már létrejött egy szerencsétlen szituáció, azt utólag már szinte lehetetlen feloldani. #startupcoelho

Egy cégben minden ember ügyfelet szolgál ki. És ez legtöbbjük esetében nem a vevő.

Amikor először kérdeztem csapatvezetőket, hogy nekik ki az ügyfelük, a sales kollégák kivételével a többség közölte, hogy neki nincs. Ő pénzügyes, HR-es vagy fejlesztő, nem beszél ügyfelekkel. Ez rávilágított egy fontos gondolkodásbeli problémára.

Sokszor a csapatok elfelejtik, hogy igenis van ügyfelük – legtöbbször más csapatok a szervezetben, akik nekik a munkát adják. Ha rájuk nem ügyfélként gondolnak, akkor általában nem is igyekeznek kiszolgálni őket. Nem kérdezik meg, hogy mit szeretne, milyen formában kéri az eredményt – vagy ami a legfontosabb, elégedett-e ügyfélként?

Egyszer egy saját eszközzel megmértük a csapatok közti feszültségeket. A leggyengébben teljesítő csapat (2 pont az 5-ös skálán) vezetője azonnal fel is mondott. Végül maradására bírtuk és leültettük beszélni azokkal a csapatokkal, ahonnan a legtöbb kritikát kapták. A beszélgetések eredményeként bevezettünk egy ticket rendszert, hogy a belső ügyfeleik mindig informálva legyenek a folyamatban lévő ügyeikről. Fél évvel később a csapat hatalmas javulással, átlag fölötti visszajelzést kapott.

Ha ügyfélként kezeli egy csapat azokat, akikkel együtt dolgozik, akkor sok súrlódás megelőzhető. #startupcoelho

Cég munkatársba csak akkor fektet energiát, ha elhiszi, hogy az megtérül majd.

Sokszor a hangosan elégedetlen, távozással fenyegetőző kollégák nem értik, hogy miért nem ők kapnak több lehetőséget a cégtől. Miért nem őket nevezik ki, küldik tréningre, ajánlanak MBA programot. Néha a jobhopperek nem értik, hogy miért nem kapnak vezetői lehetőséget, mélyebb szakmai témát, bizalmat.

Ha egy cég úgy érzi, hogy hosszú távon számolhat egy kollégával, akkor sokkal valószínűbb, hogy befektet a fejlődésébe. Ezért a lojalitás, a kitartás és az elkötelezettség néha megtérül. A maradók idővel előlépnek, lépésről lépésre egyre nélkülözhetetlenebbek lesznek. Ezt nem mindig és nem minden cég ismeri el – de a HBR kutatása alapján hosszú távon ők járnak jól. Persze ebben bízva nem éri meg beragadni egy rossz vagy egyenesen kihasználó, abuzív szervezetbe, nem szabad szakmailag beszorulni és egy kis családi vállalkozásban sem biztos, hogy van hová előlépni. De ezt is érdemes mérlegelni, nem csak a mindig többet ígérő, legjobb arcát mutató új állást. #startupcoelho

Ha már kifizetted a húst, ne spórolj a fűszeren.

Ami sosem fért a fejembe, hogy miért a kicsi tételeken igyekszik sok cég spórolni, ezzel jelentősen rontva a legnagyobb költségének, a munkaerőnek a hatékonyságát.

Létező példa, hogy a nyomtatópapíron spórol egy cég, ezért a recepcióstól kell azt kérvényezni. Könnyen belátható, hogy nagyságrenddel többe kerül mindenkinek az ideje mint a papír.

Amin viszont sokkal kevesebbet gondolkodunk, hogy egy IT cégnél mind a munkaeszközök, mind a munkakörnyezet egy nagyságrenddel kevesebbe kerül mint a bérek.

Egyszer megmértük (stopperrel), hogy mivel töltik a fejlesztőcsapatok a napjukat. Kiderült, hogy az idő egyharmadát a számítógépre várakozva töltik. Átlag ‘loaded coston’ számolva kb havi 200-300eFt/fő elpazarolt munkaidőt jelentett ez. A teljes géppark upgrade kb egy hónap alatt terült meg munkában, mégis sok vita volt, mire sikerült pénzt fektetni bele.

Az ilyen költségeket sose önmagukban próbáljuk értelmezni és faragni. Vessük össze őket a bértömeggel. Ha egy cég vacak irodában tartja a drága csapatot, akkor mindössze pár százalékot spórol meg teljes költség szinten. De ennél egy nagyságrenddel többet veszít hatékonyságban. Egy jó iroda és a jó munkaeszközök a legolcsóbb és leggyorsabban megtérülő befektetések. #startupcoelho

Az a sok balatoni hekk nem fogja megsütni magát.

Ma bementem egy nagyobb fodrászatba, hajat vágatni. Közölték, hogy sajnos nincs egyetlen fodrászuk sem, de nagyon keresnek. Több fodrászat is bezárt a környéken, mert nem tudtak alkalmazottat találni.

Az utóbbi hetekben többen is (főleg programozók, nem cégvezetők vagy HR-esek) fejtették ki, hogy szerintük nincs is munkaerőhiány, csak verseny. Azon gondolkodom, hogy hol a határ a kettő között. Fodrászt, kőművest, programozót szinte lehetetlen találni. De ez már nem csak a fodrász üzlet vezetőjének fáj – hanem mindenkinek aki hajat akar vágatni. Ha egy országban nincs annyi szakember, mint amennyit foglalkoztatni tudna a piac, az már szakemberhiány? Vagy az is kell a definícióba, hogy mennyiért és milyen munkakörülmények között? Mert ingyen én végtelen programozót tudnék foglalkoztatni. Ugyanakkor a kisütésre váró hekkek, felépítendő falak és megnyírandó, pumuklifejű emberek türelmetlenül várják a sorukat. #startupcoelho

Ahogy egy párkapcsolatban úgy a munkában is a kapcsolat tartósságát az határozza meg hogy mennyire tudjuk elengedni a múltbéli sérelmeket.

Akik folyamatosan gyűjtik ezeket a sérelmeket magukban, ott előbb-utóbb betelik a pohár, megkeseredik a viszony. És ha már képtelenek elfogulatlanul, nyitottan, bizalommal állni a másik félhez, azt egy pszichológus sem könnyen rakja helyre. Jó esetben elmegy ez után a kolléga, rossz esetben bizalmatlanul, megkeseredve, dacos ellenszenvvel marad és belülről rombol.

A régi sérelmeket meg kell tanulni elengedni vagy megbocsátani, mert semmilyen módon nem hasznosak az életünkben. #startupcoelho

Powered by WordPress.com. Sablon: Baskerville 2, Anders Noren fejlesztésében.

Fel ↑