Az operának addig nincs vége, amíg valaki énekel.

Rendszeresen találkozom olyan startupokkal is, akik elakadtak. Kész a termék, csak éppen piacra vinni nincs miből. Nem tud úgy nőni a bevétel, ahogy tervezték. Mégsem jött be egy fontos feltételezés. Piacot és stratégiát kellene váltani, de már nincs miből.

Hogy mikor van vége és hol érdemes abbahagyni? Az egyszerű válasz mindig az, hogy amikor elfogyott a befektető pénze. Pedig szerintem vége csak akkor van, ha feladjuk a küzdelmet és a hitet. Van olyan cég a portfólióban, aki sok mindenben pórul járt, pár fontos dolgot elrontott elsőre, utolsó fillérből is kifutott. De nem adta fel, folytatta, próbálkozott és így új piacra talált, első bevételekkel és egyre növekvő érdeklődéssel. Volt olyan is, aki utolsó csepp véréig küzdött, majd feladta. Ha elfogy a hit, elfogy az esély is.

Volt olyan, hogy a cég, amit vezettem, konkrétan durva mínuszba csúszott. Volt, hogy nem tudtuk, hogy többszáz ember miből kap majd fizetést elsején. Volt egy másikkal, hogy az alapítók dobták össze a többiek bérét. Szinte mindent túl lehet élni.

Egy startup akkor ér véget, amikor az alapítók feladják. #startupcoelho

Egy jó vezető ha új helyre kerül akkor előbb néz, aztán kérdez és csak utána változtat.

Amikor felsővezetőket vettem fel, volt egy igen kocka szabályom. Az első három hónapban ‘read only’ módot kértem tőlük. Azaz legyenek ott mindenhol, vegyenek részt mindenben, beszéljenek mindenkivel. De nagy döntéseket, átalakításokat ne csináljanak. Túl könnyű ugyanis egy gyorsan hozott, elhamarkodott vélemény alapján mindent felforgatni, feje tetejére állítani.

Ha kicsit jobban megértjük a miérteket, akkor egyrészt jobb eséllyel alakítunk ki valami működőt, másrészt sok szempontból meg is tudjuk könnyíteni annak bevezetését. #startupcoelho

Ha kevés tejre van szükséged, vegyél tejet. Ha sokra, akkor tehenet.

Van egy egyszerű ökölszabály ami sokat segített nekem abban, hogy eldöntsem, hogy egy munkakört cégen kívül, vagy belül érdemes betölteni, azaz alkalmazottat vegyek fel rá vagy inkább egy beszállítótól béreljek rá kapacitást vagy végeztessem T&M vagy project alapon. Ha egy munkakörre az idő kevesebb, mint egy harmadában van szükségem, akkor beszállító. Ha többre, akkor alkalmazott.

Nyilván sok minden árnyalja még a képet. A beszállító mindig jelentősen drágább, hiszen a ki nem töltött óráit is valakinek ki kell fizetni és profitot is termelni akar, aki kiadja, A beszállító rugalmasabb, azaz ha időszakos vagy kiszámíthatatlan az igény, azaz néha nincs rá szükségem, akkor jobb. Az alkalmazott viszont stabilabb és hűségesebb, kiszámíthatóbb és tudását a cégen belül másokkal is aktívan megosztja (jó esetben). Sokat nyom a latba az is, hogy mennyire fontos a munka. Saját terméket sokkal érdemesebb belső emberrel fejleszteni. Könyvelést viszont csak akkor érdemes házon belülre hozni, ha egy egész csapatnyi könyvelőnek tudunk munkát adni.

Néha a legdrágább opció tűnik elsőre a legolcsóbbnak. #startupcoelho

Ha saját szoftver termékeddel keresed a pénzed, akkor szoftvercég vagy és az egyik elsődleges kompetenciád a szoftver készítés kell legyen.

Sokadik szoftver startup talált meg, aki egy saját ötletre saját szoftvert szeretne piacra vinni. A sokéves tervben egyetlen fejlesztő van, de hamarosan kész a termék, így rá sincs szükség igazán.

Egy étterem úgy érzi, hogy lassan megsül a hús, ki lehet rúgni a szakácsot. Egy fogorvosi rendelőben a húsz fős legénységből mindenki recepciós és értékesítő, de nincs fogorvos, mert már kész a fog. Egy tehenészetben a legmodernebb gépek vannak, de tehén az nincs. Ezek a példák azonnal érezhetően marhaságok. De vajon miért hiszik azt leendő szoftvercég vezetők, hogy szoftver készítési kompetenciák nélkül és egy saját belső fejlesztőcsapat nélkül ez sikerülhet? Egy szoftver sosincs készen, a csapatigénye sosem csökken és nem kiszervezhető része egy szoftvercégnek.

Ha tudjuk, hogy mit adunk el, tudjuk azt is, hogy mik az elsődleges kompetenciák amiket egy belső csapatban kell felépíteni. #startupcoelho

Az a favágó akinek nincs ideje megélezni a fejszét, sosem lesz sikeres.

Sokszor hallottam vezetőktől, hogy nincs idejük embert keresni, mert nem győzik a napi munkát, el vannak havazva. Volt, amikor igyekeztem hagyni őket, volt, hogy több mint egy éven át. Volt, hogy igyekeztem helyettük keresni – de nekik a jelölteket megnézni sem jutott soha idejük. Volt, hogy belekényszerítettem őket abba, hogy felvegyenek valakit. De nem jutott idő a betanítására. Amíg a vezetőnek fontosabb prioritás volt, hogy ő maga tüzet oltson és hősiesen napról napra túléljen, mint a csapat bővítése, addig ezek a helyzetek végtelenítve fennmaradtak.

Ha egy vezetőnek a csapat bővítésére és építésére nincs ideje, akkor jó eséllyel nem is lesz soha. #startupcoelho

A kinevezés egy dupla vagy semmi játék, mindkét félnek.

Ahogy fizetést csökkenteni sem igazán lehet, lefokozni sem nagyon tudod azt, akit egyszer kineveztél vezetőnek. Ez azt is jelenti, hogy ha egy kinevezés nem jön be, akkor jó eséllyel el kell küldd a kollégát. Ez minden előléptetés felelőssége.

Karrierem alatt sokszor neveztem ki embereket, emeltem őket csapattagból csapatvezetővé, középvezetőből felsővezetővé. Hiszek és bízok az emberekben, több esélyt és sok időt szoktam nekik adni, hogy felnőjjenek a feladathoz. De az egyik kudarcom nagyon belém égett. Kényszerű helyzetben, nagyon kellett egy vezető egy új üzletág élére. Így egy frissen felvett kolléga pár hónapon belül felsővezetői pozíciót kapott tőlem. Nehéz kihívást kapott és nem is sikerült teljesítsen. Végül viszonylag sok idő múlva be kellett lássam, hogy hibás döntést hoztam. És azt is, hogy lefokozva valószínűleg egy megtört embert kapnék, indokolatlanul magasra fújt fizetéssel. Ezért el kellett küldenem. Sokáig bántott a dolog, hiszen én is hibás voltam. Azóta igyekszem próbaidőkkel, feltételekkel, apróbb lépésekkel megelőzni ezt.

Legyen megbeszélt feltételrendszer és visszalépési tervetek ha valakit előléptetsz. Főleg ha azelőtt kell dönts, mint hogy bizonyított volna. #startupcoelho

Ha minden felvetés ellen van kifogás, akkor abból egy helyben toporgás lesz.

Van egy gondolkodási üzemmód, amikor ötleteket lövünk le. Erősek vagyunk, fel vagyunk vértezve kifogásokkal és egyetlen változás sem juthat az a pajzsunkon. Páf-páf-páf. Életünk árán védjük a kialakult status quo-t, minden létező világok legjobbika nem szorul változásra. Biztos én is csinálom, de ha máson látom, akkor felrobbanok.

Volt már, hogy egy meetingen minden ötletem lepattant egy csapatról. Egyikre sem született alternatíva, csak kifogás, hogy miért nem lehet, hogy rosszul sikerülne és hogy legjobb lenne semmit nem csinálni inkább.

Aztán rájöttem, hogy a hiba bennem van. Nem beszéltem eleget arról, hogy mi elől kell menekülni, miért kell változni, mi a célja a változásnak, mi fenyeget, ha nem változunk.

Változtatni a legtöbben nem szeretnek. Legyen szó céges stratégiáról, szervezetről vagy akár hétvégi programról. Ami már egyszer ki lett találva, azon senki ne változtasson. Ahhoz, hogy a csapat tudjon és akarjon változtatni, először a vezetőnek azt kell megértetni, hogy a status quo fenntarthatatlan. Nagyobb kell legyen a félelem az egy helyben toporgástól, mint amennyi jöhet a változással.

A változás azzal kezdődik, hogy elfogadjuk a status quo fenntarthatatlanságát. #startupcoelho

Nehéz utasokat találni a vonatra ami sehova sem megy.

Sok posztot olvastam cégvezetőktől, akik nem tudták megtartani a kollégákat. Ami rosszabb, hogy amíg igen, addig nagyon vigyáztak, hogy minél kevesebbet tanuljon a kolléga, mert féltek, hogy azonnal elmegy és csinál saját céget. Hónapok óta gondolkodom, hogy vajon miért van ez – mindkét oldalról. És az jutott eszembe, hogy én minden céghez úgy toboroztam csapatot, hogy volt egy nagyobb és hosszabb távú vízió, egy cél, hogy hova megyünk majd együtt. És ha van egy cél a szervezet számára, abból következhet cél az egyének számára is. Ha most egy három fős cég vagyok, akkor egy újonnan csatlakozó kollégának a személyes célja legfeljebb a havonta megkeresett fizetés tud lenni. De ha van egy célom, mondjuk az, hogy száz fős nemzetközi csapatot építek, akkor neki is ‘jut’ cél, amit érdemes maradnia. Ennél már csak az a jobb, ha ezeket a személyes célokat is még tudjuk fogalmazni és átbeszélni, kitűzni a lépéseit és feltételeit. És akkor hirtelen nem nekem dolgoznak az emberek, hanem VELEM egy közös célért.

Ha nincs célod cégként, akkor a csapattagjaidnak sem lesz célja veled. #startupcoelho

Sikert megélni bárki tud. A kudarcra edzeni kell, hogy jobbak legyünk benne.

Egy nagyon érdekes emberrel kávéztam nemrég. Ő mesélte, hogy egyetemista korában hobbiból eljárt több tucat állásinterjúra, hogy mire aktuális lesz neki, addigra rutinja legyen benne. Mivel a vesztesek (vagy inkább az eredmény által nem érintettek) nyugalmával ment, így a sok kudarcot nem kudarcnak, hanem érdekes tanulásnak fogta fel és szabadon, félelem nélkül tudott kísérletezni.

Pár éve felléptem a F@ckUp Night-on, ahol közönség előtt kellett a kudarcaimról beszélni. Ami külön jó volt benne, hogy megkaptam a F@ckUp Bookot, ami egyfajta személyes edzésterv arcraesésből, egyszerű gyakorlatokkal. A lényege ugyanez. Igyekezzek néha tudatosan hibázni, felsülni, elrontani valamit publikusan. Mindezt azért, hogy megszokjam az érzést és rájöjjek, hogy a legtöbb szituációban a felsülésbe nem halok bele.

Most kivételesen tanulság helyett egy kihívás Neked, kedves olvasóm. Sülj fel valamivel, éld túl és írd meg nekünk. #startupcoelho

Powered by WordPress.com. Sablon: Baskerville 2, Anders Noren fejlesztésében.

Fel ↑